【仲裁程序】劳动者1、劳动者2向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付劳动者1赔偿金53065.80元、支付劳动者2赔偿金61335元。2022年7月8日某某劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决驳回劳动者1、劳动者2的全部仲裁请求。

【一审程序】劳动者1、劳动者2对仲裁裁决不服，依法向人民法院提起诉讼。

劳动者1、劳动者2一审法院起诉请求：1．判令公司立即支付劳动者1违法解除劳动关系赔偿金53065.80元（8844.30元／月×3个月×2）；2．判令公司立即支付劳动者2违法解除劳动关系赔偿金61335元（10222.50元／月×3个月×2）。

一审法院认定事实：劳动者1于2018年9月29日进入公司，从事切割工作，工资计件。劳动者2于2018年5月26日进入公司，从事机修工作，工资计件。当月工资下月发放。公司为劳动者1、劳动者2缴纳社会保险，并与劳动者1、劳动者2签订劳动合同，其中约定劳动者1、劳动者2所在生产岗位实行综合计算工时工作制……劳动者1、劳动者2必须遵守公司相关的规章制度，如有违反时公司可依公司规章制度给予劳动者1、劳动者2处罚或解除合同。2017年7月20日至2021年7月20日，劳动者1、劳动者2所在岗位经人力资源和社会保障局准予实行综合计算工时工作制。2020年11月25日中医院在对劳动者1、劳动者2在岗职业健康检查中，诊断劳动者1、劳动者2双耳高频平均听阈分别为55分贝和52分贝，出具复查的职业健康检查结论。2020年12月24日中医院出具职业健康检查报告，认定劳动者1、劳动者2职业禁忌症，建议目前不宜从事接触噪声作业的工作。后公司对劳动者1、劳动者2的工作岗位调整为木托工作。2021年1月20日中医院职业健康检查机构出具职业健康检查复查报告，诊断劳动者1、劳动者2双耳高频平均听阈分别为60分贝和42分贝，结论为其他疾病或异常，建议劳动者1、劳动者2到耳鼻喉科专科治疗。2021年5月11日公司以劳动者1于2021年1月11日、1月14日、2月2日、2月3日、2月4日上午、4月9日、5月10日无故旷工累计达7天；劳动者2于2021年1月11日、1月14日、2月2日、2月3日、2月4日、4月9日、5月10日无故旷工累计达6.5天，依据《员工手册》考勤办法第（十）条第4项第二款规定（旷工1天者，按3天缺勤处理。连续旷工3天或年度内累计旷工5天者，除按缺勤处罚外，将按员工严重违纪为由解除劳动合同，公司不给予任何经济补偿）解除对劳动者1、劳动者2的劳动合同。

2020年6月18至2021年6月12日期间公司发放劳动者1的工资分别为8490.58元、9951.52元、7676.88元、10139.22元、8351.98元、8455.50元、6725.74元、3838.4元、3610.81元、3313.40元、3838.40元、3681.28元、803.94元；2020年6月18至2021年6月12日期间公司发放劳动者2的工资分别为10116.40元、10096.26元、10653.65元、11670.45元、9559.25元、9239.15元、7868.82元、3838.40元、3610.81元、3450.90元、3838.40元、3681.28元、803.94元。

一审法院认为:当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。本案的主要争议焦点是，公司在2021年5月11日对劳动者1、劳动者2作出解除劳动合同，是否属于违法解除及公司是否在劳动者1、劳动者2患职业病期间，解除了与劳动者1、劳动者2的劳动合同。公司未提供劳动者1、劳动者2签到打卡后人跑了的有效证据，结合该考勤记录，一审法院认定2021年2月2日、2月3日、2月4日劳动者1、劳动者2系正常考勤上班，另公司未提供2021年1月份考勤记录，也未提供考勤后公司没有正常上班的有效证据，故一审法院认定公司解除与劳动者1、劳动者2的劳动合同，属于违法解除。劳动者1、劳动者2认为其系在患职业病期间，公司与其解除劳动合同，但劳动者1、劳动者2未提供有效证据，故对劳动者1、劳动者2的该主张一审法院不予支持。用人单位违反《中华人民共和国劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当按照规定向劳动者支付赔偿金。剔除工资异常收入月份（解除合同当月工资），经核实，解除劳动合同前12个月，劳动者1的月均工资为6506.14元，劳动者2的月均工资为7301.98元。劳动者1于2018年9月29日进入公司，劳动者2于2018年5月29日进入公司。2021年5月11日公司违法解除对劳动者1、劳动者2的劳动合同。故公司应支付劳动者1违法解除劳动关系赔偿金39036.84元（6506.14元／月×3个月×2），公司应支付劳动者2违法解除劳动关系赔偿金43811.88元（7301.98元／月×3个月×2），超过诉请部分，一审法院不予支持。据此，

一审法院判决：一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，作出判决：一、公司应于判决生效后十五日内支付劳动者1违法解除劳动关系赔偿金39036.84元；二、公司应于判决生效后十五日内支付劳动者2违法解除劳动关系赔偿金43811.88元；三、驳回劳动者1、劳动者2的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。

【二审程序】公司不服一审判决，提起上诉，上诉请求：撤销一审判决，改判其依法解除劳动合同，无须支付赔偿金。事实与理由：一审法院事实认定部分，2021年2月2日、2月3日、2月4日，冯楠楠、常天保虽然有考勤记录，但事实是两人打卡考勤后人跑了，并未实际到岗，一审法院以嘉瀚公司没有提供有效证据为由认定两人正常考勤不符合客观事实。庭审时，一审法院要求嘉瀚公司提供考勤打卡视频，因考勤刷卡处视频是滚动存储，考勤打卡时间距离2021年9月开庭时间将近19个月，2021年2月份的视频已经无法找到，该情况嘉瀚公司在庭审后亦在微法院向法官进行了说明，这一点也符合一般常理，没有哪个单位能将视频存储那么长时间。事实上，2021年3月1日，托盘组胡首存向公司递交了一份扣薪请示，清楚的记载“冯楠楠、常天保2月2日、2月3日、2月4日全天，考勤后并未到岗也未向部门履行请假手续”，综合管理部黄萍萍经核实后，在扣薪请示上予以盖章，后经工会查实，冯楠楠、常天保确实存在无故旷工情况，冯楠楠无故旷工7天，常天保无故旷工6.5天，故作出解除劳动合同的处罚决定。上述扣薪请示以及工会核实情况，已以证人证言的形式证明了两人无故旷工这一事实。且嘉瀚公司代理人亦通过微法院征求过一审法院意见，“如有需要，可以要求他们同组的人出庭作证”，但一审法院并未要求嘉瀚公司进一步举证，而是直接片面认定两人系正常考勤，明显事实认定错误。2．判决书第5页第五点证据2，2021年4月9日、5月10日，冯楠楠、常天保无考勤打卡记录，两人认为是“公司没有安排休息，两原告自行安排工作时间，不认为是旷工”，而一审法院对该组证据只是对真实性予以认定，明显是遗漏了重要证据。首先，真实情况并不是如冯楠楠、常天保所说的“自行安排工作时间”，实际是这两天两人并未上班，属于缺勤、无故旷工。另外，就算是自行安排休息时间也应该提前申请并交接好，“自行安排”本身就是旷工的范畴，如果每个员工都可以随心所欲“自行安排”，那所有规章制度都将变成一纸空文，企业将无法运作。而嘉瀚公司提供的考勤证据、扣薪请示、工会核实后的处罚请求中，均对这二天的无故旷工予以了证明，但一审法院在认定这一事实时直接回避，在证据认定时未认定，在事实部分亦未有阐述，而这二天是否属于无故旷工，对案件的审理有着非常重要的意义。3．关于2021年1月份的考勤记录。2023年春节后，一审法院电话通知要求提供该组证据，因嘉瀚公司是正月十六开工，工人在开工后陆陆续续才返工，嘉瀚公司亦向一审法院说明了这一情况并答复在正月十七提供，但正月十七也即（2023年2月7日）便收到了一审法院的判决书。虽然嘉瀚公司没有提供1月份的考勤记录，但托盘组及公司综合管理部的扣薪请示以及工会核实过的处罚请求，对这一天的旷工情况予以了证实。但一审法院在审理认定时直接忽略了这一组证据。4．判决书第4页，一审法院认定“两原告提供的证据1被告无异议”，但实际上嘉瀚公司对该份证据（仲裁裁决书）的真实性、合法性无异议，但对于“被告违法解除与两原告劳动关系的事实”这一证明目的是有异议的。综上，一审法院事实认定错误，证据亦不充分。员工手册的内容已经职代会讨论并通知到每一位员工，关于冯楠楠、常天保无故旷工被解除劳动合同一事，由所在部门上报，并经公司综合管理部查证，后又经工会核实，程序上并无瑕疵，每个员工都应该依法遵守公司规章制度，不可能随心所欲，这种严重违反公司规章制度的行为亦不应该通过判决书的形式予以支持。

劳动者1、劳动者2辩称，请求驳回上诉，维持原判。

二审法院查明：公司向本院申请证人1、证人2出庭作证。证人1作证称，其在公司工作，但并不是一直与劳动者1、劳动者2在同一组，劳动者1、劳动者2在2021年2月2日-4日有没有工作记不清楚了，当时2月份没有事情做。胡首存作证称，其在公司任组长，劳动者1、劳动者2在2021年2月2日、3日、4日三天无故旷工，打卡记录本显示他们打卡了，但岗位上没有人，那几天活忙的，当时木工班拍过视频。扣薪请示是3月1日才向公司报上去的，为了工资结算。经质证，公司认为上述证言与实际情况相符，证人2对劳动者1、劳动者2是否旷工不清楚，是合乎情理的，说明其证言是真实的，也证明了这三天时间他与劳动者1、劳动者2在同一个组工作；的证言更全面真实，他是木工组的组长，直接管理劳动者1、劳动者2，而且陈述了扣薪请示。考勤情况和实际出工情况不相符，证明了劳动者1、劳动者2有考勤但实际未工作的事实。劳动者1、劳动者2对证人的身份有异议，认为证人系公司员工，证言具有偏向性，称2021年2月份没有活，而说是很忙，两者相互矛盾且证人对2021年2月2日-4日能记得如此清楚不符客观事实，公司对其有误导嫌疑。本院经审查认为，证人1表示对当时情况记不清楚，且证人未涉及双方当事人争议事实，故本院对其证言不予采信；对证人2的证言将在下文说理部分结合其他事实一并分析、认定。

二审期间，劳动者1、劳动者2未向本院提交新的证据。本院对一审法院经审理查明的事实予以确认。本院认为，劳动法意义上的旷工，应理解为劳动者在法定工作时间内或者用人单位安排的合理劳动时间内无正当理由缺勤、不提供劳动。本案中，公司出具的解除通知中载明，劳动者1旷工的日期为2021年1月11日、1月14日、2月2日、2月3日、2月4日上午、4月9日、5月10日共7天，劳动者2旷工的日期为2021年1月11日、1月14日、2月2日、2月3日、2月4日、4月9日、5月10日共6.5天。本院对上述时间是否存在旷工事实进行审查，首先，公司在一审中未能提供2021年1月份的考勤记录，故不能证明上述日期中1月11日、1月14日两天的出勤情况。公司在上诉状中主张一审法院未给予其足够的举证时间，但关于出勤情况是双方已然存在的争议而非审理中新提出的主张，民事诉讼程序上无须重新指定举证期限，且实际上公司在一审庭审结束后甚至在二审期间，也并未提供该月份的考勤记录。其次，根据已查明的事实，2020年12月至2021年1月期间，劳动者1、劳动者2多次进行听力方面的职业健康检查，并被认定为职业禁忌症，二审审理过程中公司自述2021年2月2日、3日、4日劳动者1、劳动者2是去进行听力检查相关事宜，故可认为其并非无正当理由未出勤、不提供劳动。最后，考勤记录显示劳动者1、劳动者2在职期间基本没有休息日，除了前述日期及春节七天外基本满勤，每天工作十二小时以上，表明公司安排的工作时间已大大超过法定时长工作以及合理的加班限度，必然严重影响劳动者的身体健康及休息休假权利，在此情况下，劳动者1、劳动者2关于其自行安排休息的主张亦具有一定的合理性，故不能认定4月9日、5月10日存在旷工。因此，本院认为现有证据不足以认定劳动者1、劳动者2存在旷工情形，公司以此为由提出解除劳动合同依据不足，应向劳动者1、劳动者2支付违法解除劳动合同赔偿金。综上所述，公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

二审法院判决：依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费予以免收。本判决为终审判决。